「事改企」之后， 企業(yè)如何應對未來？

2011年3月23日，中共中央國務院印發(fā)了《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革指導意見》文件，事業(yè)單位改革開始正式推進，明確推進改革的總原則為＂政事分開、事企分開和管辦分離＂。

事業(yè)單位將按照現有的社會功能分為從事行政職能、生產經營活動和公共服務三大類，對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業(yè)。生產經營性事業(yè)單位轉企改制為企業(yè)帶來了生機與活力、更加適應市場經濟和社會的發(fā)展，但面對“事改企”的大趨勢，很多單位顯得準備不足。

如何迅速識別并應對改革帶來的影響，實現由“事”到“企”的平穩(wěn)過渡、為進一步穩(wěn)步發(fā)展打牢基礎，是目前亟待解決的關鍵問題。

結合道特智庫服務過的數家“事改企”單位的經驗，我們一致地發(fā)現，這其中有一些共性的痛點問題，如何解決這些痛點問題正是推動“事改企”成功的核心突破點。

事改企

最頭疼的兩大問題

問題一

員工隊伍的穩(wěn)定性是變革阻力最大的來源

首先，一些員工在思想認知上存在問題。

思想上不能接受改革內容，在變革的浪潮里失去了原有的安全感，對即將到來的變化缺少信心。因此消極應付工作，不僅很難完成自己的工作，而且會影響到他人的正常工作。

其次，一些員工對環(huán)境變化缺乏安全感。

事業(yè)單位內部管理機制普遍滯后于現代企業(yè)管理水平，在原有的團隊心理制衡被打破后，組織內部的公平公正被質疑，這對組織管理者形成了巨大的挑戰(zhàn)，處理的稍有不慎就可能會造成員工團隊的巨大震蕩。

問題二

事改企之后企業(yè)對市場競爭的擔憂

1. 產品、技術方面

通常生產經營類事業(yè)單位的經營體制單一、產品及核心技術市場競爭力強弱不一?，F有生產經營類事業(yè)單位的經營模式將按照企業(yè)的模式實行自負盈虧。與此同時，國家財政對于經營類事業(yè)單位的財政支持直接減少。因此，可能會導致盈利下降甚至虧損的現象出現。

2. 客戶來源得益于政府干預

很多生產經營類事業(yè)單位的客戶來源得益于政府干預，如果摒棄政府職能的行政干預，可以預見生產經營類事業(yè)單位存在市場獲取訂單能力下降的問題。同時，由于受到原有事業(yè)體制、管理模式的限制，市場反應機制不完善，訂單能力獲得將更是每況愈下，從而形成惡性循環(huán)的狀態(tài)。

3. 團隊內部管理

事業(yè)單位內部的管理成本較高、管理效率較低且市場競爭意識、創(chuàng)新意識薄弱，組織內部活力激發(fā)嚴重不足，無法體現企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中的應體現出來的組織核心競爭力，因此，有效建設、激發(fā)人才，提升組織效能的內部管理體系，才團隊內部管理的當午之急。

4. 風險管理

針對事業(yè)單位轉企改制后將直接面臨的市場風險，應在企業(yè)不同部門風險管理的基礎上施行垂直式風險管理，構建風險管理指標并引入PDCA循環(huán)管理模式進行管理，在企業(yè)的整體層面上全面降低企業(yè)的市場風險。

解決

頭疼難題

從“人”出發(fā)

1.“公平為先” 原則先行

要想成功深化內部改革、轉變管理機制，創(chuàng)造企業(yè)效益，不僅需要關注變革的機制，手段，方法，還需要關心“人”的問題。而“人”問題經常成為變革的最大阻力。因此，打造合理高效的組織環(huán)境，構建公平的內部競爭機制，直接決定了企業(yè)對“人”的激發(fā)效果。

2. 如何做到“公平為先”，解決頭疼難題

結合上文，改革中，推薦率先構建有效的人力資源管理體系，豎立管理、績效標尺。其主要包括組織人員結構合理化、績效評估體系全面化、薪酬結構管理科學化等方面。構建合理且富有激勵性的全面人力資源管理體系，打造企業(yè)內部公平競爭環(huán)境的基石。有效平穩(wěn)地減少“事改企”帶來的變革阻力，保障變革實施順利推動，幫助企業(yè)迎接未來的市場挑戰(zhàn)，實現企業(yè)平穩(wěn)管理過渡。

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